On se retrouve en pleine forme pour un second semestre qui s’annonce épatant.

Le Lab RH, c’est aussi l’occasion de pouvoir mettre en avant ce que font nos talents en interne et d’avoir du benchmark sur les bonnes pratiques.

Madeleine Deby, HR Manager chez CHEP

La série “Regards croisés RH” vous propose un aperçu des échanges ayant lieu lors des réunions du Lab Richesses Humaines. Découvrez les bonnes pratiques de nos adhérents en matière de :

• Onboarding des ressources
• Recrutement interne
• Management de transition
• Emploi des seniors
• travail avec des collaborateurs de cultures et pays différents
• tendance des métiers, compétences et profils attendus en Supply Chain

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Ce partenariat cherche à dépasser les limites traditionnelles et à proposer une combinaison enrichie des deux disciplines. En intégrant des outils de gestion avancés et des technologies innovantes, les deux associations visent à optimiser chaque étape du processus, du sourcing à la distribution. Cette nouvelle approche permet également de mieux répondre aux attentes des clients et de renforcer leur satisfaction. Par ailleurs, elle offre aux entreprises la possibilité de gagner en flexibilité et en agilité, deux qualités essentielles pour s’adapter rapidement aux changements du marché. En fin de compte, cette collaboration vise à créer une chaîne de valeur plus robuste et performante.

L’Association France Qualité Performance (AFQP), dite France Qualité, rassemble près de 2 000 organismes publics et privés en France à travers ses 11 composantes territoriales. Elle promeut une « Nouvelle Qualité » qui intègre notamment le Management, la Stratégie, la QVCT, l’Expérience client, la RSE, l’Excellence Opérationnelle… , pour un pilotage de l’ensemble des composantes de la performance de l’organisation. France Qualité mise pour cela sur le partage des bonnes pratiques, produit des publications de référence telles que Quali’Bord ou des Livres blancs et organise des forums et événements en région et au plan national ainsi que les Prix Nationaux de la Qualité et le Trophée Leader Qualité. 

Je suis Mervé AKPINAR, j’ai le plaisir d’avoir intégré l’association France Supply Chain et ses membres en mai 2024. J’ai en charge les Labs ETI-PME et Digital & Technologies ainsi que les chapters Asiatiques. Dans mes précédentes expériences, j’ai eu l’opportunité de travailler en prévision des ventes chez DIM et Samsung, ainsi qu’en tant que coordinatrice de prestataire logistique chez Nestlé.

Aujourd’hui je suis extrêmement impatiente de contribuer aux futurs projets de France Supply Chain et de continuer à relever de nouveaux défis avec une équipe aussi dynamique, engagée et passionnée par le monde de la Supply Chain.

J’ai beaucoup partagé avec mes collègues du groupe Passage à l’échelle et cela m’a permis de modifier et d’ajuster mon pilotage de l’innovation en prenant directement des idées que j’ai pu puiser dans nos échanges.

Xavier Ameil a contribué au développement de Decathlon au Maroc avant de s’installer au Kenya jusqu’à fin 2021 pour ouvrir des magasins “en propre” comme dans le reste de l’Afrique subsaharienne. Dans cette interview, il présente le modèle et le “footprint” africain de production et de distribution, puis se concentre sur la mise en place de hubs de distribution en Afrique. Il aborde également, une région généralement moins connue des Français par rapport au reste de l’Afrique.

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L’intérêt de ces échanges, c’est de construire un espace de confiance où les entreprises peuvent humblement présenter où elles en sont de leurs réflexions, expliquer leurs problématiques, et accepter les critiques. Ce qui nous rassemble doit être la volonté de s’améliorer et d’être encore plus performant. L’organisation de ces dialogues doit continuer à permettre cette liberté de ton qui fait sa force et permet d’éviter que cela devienne un exercice de communication entre-soi. Elle doit continuer à rassembler des directeurs Supply Chains, mais aussi des directeurs RSE, achats, commercial, et même CFO, et leurs équipes !

Les challenges de décarbonation sont l’occasion pour les entreprises participantes de partager quelque chose de critique — comment concilier la volonté économique (profits, croissance) avec les impératifs énergétiques et climatiques. En effet, notre point de vue au Shift Project est que les limites physiques telles que la quantité d’énergie disponible à un moment donné, ou la quantité totale de gaz à effet de serre dans l’atmosphère sont encore plus contraignantes que des concepts économiques.

Les entreprises expliquent comment elles se transforment pour rendre leurs activités et services pérennes dans les décennies qui viennent, et à court terme nous utilisons différentes grilles de lecture pour cela. D’entrée, si les chiffres clefs de l’entreprise ne font pas mention de l’énergie ou des émissions, cela donne l’impression que l’entreprise pense pouvoir fonctionner « hors sol », sans besoin d’énergie, sans émettre de gaz à effet de serre. Quand les « one pager » des entreprises comporteront ces informations, au même niveau & au même titre que le CA, l’EBITDA, le nombre de collaborateurs-rices ou les sites à travers le monde, nous aurons franchi un pas intéressant !

Pour entrer plus dans le détail, ensuite on s’intéresse à la valorisation du CO₂ par l’entreprise — applique-t-elle un prix interne à la tonne de CO₂, & si oui dans quels contextes — que les investissements ou aussi pour les achats courants ? Est-ce que le prix est le même que pour les émissions évitées ? Sinon quelle est la logique derrière la différence ? En allant plus loin, nous avons vu des résultats financiers d’entreprises qui étaient présentés déduction faite de l’impact financier du CO₂.

Cela signifie que les entreprises doivent partager les principales transformations qu’elles souhaitent mettre en œuvre et surtout les conditions qu’elles mettent en place pour y arriver ! Par exemple, cela peut nécessiter de requestionner avec ses fournisseurs et ses clients, les organisations logistiques propres à chaque chaîne de valeur et à chacun, qui limitent les possibles choix logistiques pour sortir du tout camion entre autres. Il faut changer les contraintes des services logistiques de coût et de délai entre autres. Cela peut nécessiter aussi de revoir ses stratégies d’achat et commerciale pour repenser les produits et la localisation de ces fournisseurs et clients afin de réduire les quantités, le poids ou les volumes utilisés et également les distances à parcourir entre la matière première et le client final. En bref, réduire les émissions du transport de marchandises nécessite des actions fortes des chargeurs en partenariat avec leurs logisticiens et transporteurs, jusqu’à l’implication des fournisseurs et clients finaux !

La bonne prise en considération et la mise en œuvre de ces transformations nécessite d’adopter une perspective de long terme allant bien au-delà de 5 à 10 ans pour comprendre nos limites et être à même de considérer ces changements plus structurels, mais nécessaires à l’atteinte de la neutralité carbone. Qui plus est, la problématique complexe que les entreprises et tout décideur doit affronter aujourd’hui, c’est que ces changements organisationnels, complémentaires aux changements technologiques, doivent être amorcés dès aujourd’hui, mais porteront leur fruit parfois seulement plusieurs années après, et qu’ils auront un impact sur la distribution de la valeur au sein de l’entreprise et parfois au sein de la chaine de valeur.

Pour mieux comprendre comment les décisions peuvent changer, nous discutons et continuerons à discuter avec la diversité d’entreprises de France Supply Chain (chargeurs, logisticiens et transporteurs) sur le fait de :

• adopter une stratégie systémique alliant transformations technologiques et organisationnelles ;
• penser à 2050 pour revisiter la cohérence des choix pour les 5 prochaines années.

Globalement, en dehors de la consommation des bâtiments, la consommation énergétique est assez peu suivie, à la fois en termes de quantité totale, ainsi que les types d’énergies utilisées. C’est assez surprenant pour un secteur dont la dépendance aux énergies fossiles liquides est flagrante, car un récent rapport du Shift (pour le ministère des armées) indique une baisse de plusieurs dizaines de % de la quantité de pétrole disponible d’ici 2050. C’est dire s’il est critique d’anticiper & d’entamer la transformation énergétique dès aujourd’hui, faute de quoi des entreprises risquent de se trouver comme des actifs échoués dans le monde sous forte contrainte énergétique qui se profile.

Marie Defrance : On estime qu’en France, il y a une pénurie d’environ 60 000 conducteurs-conductrices. Or, la décarbonation peut être une opportunité pour recruter plus de femmes conductrices de poids lourd, et notamment dans le cadre de l’électrification des poids lourds.

Les poids lourds électriques amènent une amélioration des conditions de travail, ce qui peut attirer plus de femmes :

JC Machet : Quand il faut parfois porter des charges, nos collaborateurs, sont équipés d’exosquelettes, d’outils d’aide à la charge, que ce soit hommes ou femmes. Mais donc, nos métiers, qui sont de plus en plus équipés, peuvent accueillir autant des femmes que des hommes sur la manutention.

Marie Defrance : Parmi les constructeurs adhérents de l’ACIAM, il y a de nombreuses initiatives et d’indicateurs qui sont mis en place pour faire progresser les femmes, des actions de mentoring, de coaching, de formation, pour faire aussi évoluer les femmes au sein des entreprises. Donc je pense que c’est un secteur qui bouge sur le sujet des femmes et de la diversité des parcours.

JC Machet : La supply chain est un terrain de jeu extraordinaire pour accueillir les talents de demain. Et en fait, aujourd’hui, je m’excuse presque de parler des femmes dans la supply chain. Dans la supply chain, on a besoin de talents. Il faut travailler sur l’attractivité des métiers, sans distinction de genre.

JC Machet : Là où on a un vrai challenge, c’est sur les jobs qui sont postés qui sont souvent couverts par des hommes. Donc là, nous, il faut qu’on progresse dans nos entreprises pour faire en sorte de trouver des aménagements qui feront que ces postes-là soient aussi accueillants et possibles d’accès pour nos collaboratrices à tout moment de la journée.

M.L. Furgala : je ne suis pas à la parité dans le sourcing de mes étudiants. Je suis à 70 % d’hommes, 30 % de femmes. C’est un petit peu moins déséquilibré sur la partie internationale. J’ai plus de femmes avec des profils internationaux qui viennent dans mon master. Néanmoins, je constate effectivement chaque année une érosion des profils de type ingénieur qui pèse à peu près pour 30 % de mon recrutement.

M.L. Furgala : Et pourquoi aussi c’est important qu’on ait des femmes dans ce métier ? Parce que sinon, les outils qui vont être mis en place vont être genrés. Vous avez parlé de l’intelligence artificielle. Si les femmes ne participent pas à l’élaboration de ces outils, eh bien les outils d’intelligence artificielle seront genrés.

JC Machet : Alors là, on partage des réalités un peu différentes et on voit que la culture donne une certaine impulsion. On a effectivement le ratio que je vous ai dit au niveau du groupe, 49 %, le regard est un peu différent d’un pays à l’autre. On a plus de 50 % de collaboratrices, par exemple, en Pologne. Et chez nos managers aussi, c’est-à-dire qu’on a beaucoup de cadres et de managers femmes en Pologne.

M.L. Furgala : On se sentait un petit peu seules. On avait besoin de pouvoir échanger, d’avoir un réseau. Et donc cette communauté, elle a répondu à un besoin. Et parmi les actions qu’on a développées, la notion de rôle modèle a primé. Cette jeune génération, elle a besoin de s’identifier, elle a besoin de savoir que c’est possible.

Marie Defrance : Je pense que les rôles modèles sont très importants pour se projeter sur un parcours, pour casser aussi les stéréotypes de genre, surtout dans nos domaines du transport et de la logistique, et pour essayer, en fait, d’ouvrir le champ des possibles métiers pour les femmes dans ce secteur.